Qual a importância de um Analista comportamental em uma empresa?

Um aspecto que cada vez mais preocupa diretores e gestores das organizações no Brasil, refere-se à forma de selecionar, reter e aumentar a produtividade de colaboradores.

Reportagem publicada na revista VOCÊ S/A, em parceria com a consultoria Saad-Fellipelli, (VOCÊ S/A nº 23, maio/2001, p.32-41), promoveu uma pesquisa para buscar essa explicação. Identificou-se que 87% das organizações consultadas estão dispostas a abrir mão de profissionais competentes por questões comportamentais. Não apenas estão dispostas: elas têm, mesmo, feito exatamente isso. Isto tem ocorrido em grandes empresas como a montadora Renault, o banco Merrill Lynch, a Dow AgroSciences, do Grupo Dow Química. Essas e muitas outras companhias mandam as pessoas embora por causa de suas atitudes, postura e modo de proceder.

Foram ouvidas 522 empresas, sendo 63% delas multinacionais e a maioria com faturamento acima dos 100 milhões de reais por ano. A amostra é bastante significativa, também, porque 75% das empresas têm uma incidência de uma a cinco demissões por mês. Ou seja, não estão falando em tese – estão dizendo como procedem na vida real. As organizações tiveram de dizer por que elas demitem. E disseram sem nenhum constrangimento, porque não precisaram se identificar, pois a experiência tem mostrado que nem sempre as organizações abrem o jogo quando é preciso falar publicamente.

A pesquisa também questionou 699 profissionais, grande parte do eixo Rio de Janeiro – São Paulo, sobre o que pode provocar suas demissões. Cerca de 30% deles ocupam cargos de supervisão ou coordenação; em torno de 46% estão nos níveis de gerência, alta gerência e diretoria; mais da metade das pessoas já havia sido demitida mais de uma vez; e apenas 14% nunca sentiram o gosto amargo de um desligamento.

Mas por que essa novidade agora? Por que o comportamento passou a ser tão crítico na avaliação do profissional? Por que as empresas estão acreditando, cada vez mais, que são as atitudes, a postura e a forma de agir é que, na prática, fazem diferença. “Os profissionais estão ficando muito parecidos do ponto de vista técnico”, diz José Augusto Minarelli, da Lens & Minarelli, consultoria especializada em recolocação de executivos com sede em São Paulo. “O que vai diferenciar, mesmo, um profissional do outro é a pessoa que cada um é”. De maneira geral, muita gente – cada vez mais – pode ter um currículo de alto nível. Um MBA, mesmo em universidades de primeira linha no exterior, há muito deixou de ser uma raridade, e tende cada vez menos a ser. Com dinheiro e aplicação aprende-se o segundo ou o terceiro idioma. A aquisição de conhecimentos, o acesso a treinamento, o desenvolvimento de técnicas ou capacidades são mais disponíveis, hoje, do que em qualquer outra época.

Goleman (1996) nesse sentido acredita que o comportamento humano e o reconhecimento dos seus perfis tornam-se fundamentais para o desenvolvimento pessoal, profissional, a produtividade e a qualidade dos resultados nas organizações.

Para Dutra (2001) a competência é compreendida pelo conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para que a pessoa se desenvolva profissionalmente. No entanto apenas ter este conhecimento não é suficiente para o resultado das empresas, é necessário que se coloque em prática no dia a dia de trabalho para beneficio tanto do profissional quanto da organização. E a sua empresa tem ferramentas e equipes preparadas para avaliar os comportamentos de seus colaboradores?

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